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Liberté de religion au travail

CJUE, 14 mars 2017, C- 157/15 et C-188/15 (2 arrêts – Grande chambre)

La CJUE a été saisie de deux questions préjudicielles portant sur l’article 1, l’article 2 et l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 relatifs à la liberté de religion. 

Dans la première affaire dont l’arrêt a été rendu le 14 mars 2017 (C-157/15) une société avait établi une politique de neutralité puisqu’il était prévu dans son règlement intérieur qu’il « est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Les juges du fond ont estimé que cette règle ne constituait pas une discrimination. Saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation belge, la CJUE estime qu’une règle générale interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. Elle souligne cependant qu’une règle d’apparence neutre qui, de fait, désavantagerait les salariés adhérant à une religion ou conviction donnée, n’est objectivement justifiée que par un objectif légitime tel qu’une politique de neutralité religieuse de l’entreprise. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité sur cette règle : les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.

Dans une seconde affaire dont l’arrêt a été rendu le même jour (C-188/15), la CJUE retient que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique n’est conforme à la directive 2000/78 (considérant 23) que « dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante« . Cette caractéristique ne peut résulter que d’une exigence liée à la nature de l’activité professionnelle ou aux conditions de son exercice. Dès lors, cette exigence est « objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause » et ne saurait en revanche « couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ».

À jour au 15 mars 2017

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